転職を考え始めると、毎日たくさんの求人票が目に入りますよね。
条件のいい求人を見つけても、「入ってみたらブラックだったらどうしよう…」と手が止まることもあると思います。
求人票には、こんな書き方は要注意、というサインがいくつかあります。ただ、ブラックっぽく見えて実は普通の書き方も混ざっているんです。
すけさんIT企業の人事を6年以上やっていて、書類選考は年間1,000件超、面接は年間約200件の規模で担当しています。自分で求人票を書く側でもあるので、「この書き方はちょっと危ないな…」と感じるパターンがよく見えるんですよね。
この記事では、要注意な求人票の8つのサインを、求人票を書く人事の側から解説します。1つ当てはまったら即アウト、という読み方はしません。
- 要注意な求人票の8つのサインと、それぞれの見方
- 求人票を書く人事から見た、書けること・書けないこと
- 「増員」「欠員補充」「積極採用中」など、募集の理由の読み方
- 離職率が求人票のどこに載っているか、載っていないときの調べ方
- ブラックっぽく見えて、書く側から見ると普通の書き方
【結論】こんな求人票は要注意｜8つの危険サイン一覧
すけさん先に8つの一覧を置いておきますね。全部読まなくても、手元の求人票で気になった項目から読んでもらえれば大丈夫です。
| 注意すべき特徴 | 危険度 |
|---|---|
| 「アットホームな職場です」と書いてある | |
| 大量募集・常に募集をしている | |
| 「幹部候補」と書いてある | |
| 曖昧表現が多い | |
| 採用基準が低すぎる | |
| 即日内定・面接1回を売りにしている | |
| 給料が不気味に高い・幅が広すぎる | |
| 年間休日が平均より少ない |
1つ当てはまったからといって、すぐにブラック企業というわけではありません。書く側の普通の事情で、こう見えてしまう求人票もあります（ブラックっぽいけど普通の書き方は後半で紹介します）。
気にしたいのは、いくつかのサインが重なっているときです。
求人票だけでは職場の様子が分かりにくいときは、転職エージェントの担当者に聞いてみるのも一つの方法。主なサービスを比べた表を置いておきます。
その求人が“おかしい”かどうかは
まともな求人を10件見た後にしか分かりません
人事の立場から言うと、応募先を1〜2社しか見ていない人は、そもそも異常に気づけません。相場を知らないからです。
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8つのサインは、どれも求人票に書いてある言葉から読み取るものです。一方で、年間休日や残業時間、募集の理由のように、そもそも書かれていない項目もあります。そういう項目は、面接で聞いたときに答えがすぐ返ってくるかどうかが判断の材料になります。
8つを1つずつ見る前に、求人票がどう書かれているかを少しだけ紹介します。
求人票は誰がどう書いている？書く側から見た「書けること・書けないこと」
書く側の事情が分かると、同じ求人票でも読み方が変わってきます。
求人票を書くのは、人事や採用の担当者
求人票は、会社によって違いますが、人事や採用の担当者が書くことが多い書類です。私も、求人サイトに載せる原稿や、転職エージェントに渡す求人票を書いています。
書く側の実感として、求人票は一から書くより、前に使った原稿を直して作ることが多いです。このあたりの事情は、①で紹介するアットホームの記事でも触れています。
2022年10月からは、求人情報を正確で最新の内容にしておくことが法律で求められています。うその表示や、誤解させる表示も禁止です（改正職業安定法／厚生労働省リーフレット）。
書く時点で、まだ決まっていないこともある
とはいえ、正確に書こうとしても、書く時点で決まっていないことは書けません。
たとえば配属の案件。私が書く求人票でも、募集の時点では、どの案件に入ってもらうか決まっていないことがあります。
組織の体制もそうです。私の場合、組織の再編を控えているときは、再編後の体制は求人票を書く時点でまだ決まっていないことが多いです。
すけさん配属先がふわっとした書き方になっているのは、隠しているからとは限らないんですよね。書く時点でまだ決まっていない、ということが実際にあります。
仕事内容や配属先がぼんやりしているときは、いま決まっている範囲を面接で聞いてみてください。どこまで具体的に答えが返ってくるかで、見えてくるものがあります。
逆に、書き手の考えが出やすい欄もあります。歓迎条件の欄（⑤で解説）と、募集の理由の欄（後半の募集背景の読み方で解説）です。
具体的に書ける材料が少ない求人票ほど、雰囲気を伝える言葉や抽象的な表現で埋まりやすくなります。数字や制度、仕事の中身がどれだけ書かれているかを見ると、求人票ごとの情報の量の差が分かります。
①「アットホームな職場です」はブラック企業のサイン？
「アットホームな職場です」。転職サイトで一度は目にしたことがあると思います。
本当に温かい職場もあるので、この言葉だけでは判断できません。気にしたいのは、これしか書いていない求人票です。
研修の中身や評価の仕組み、仕事内容を具体的に書ける会社は、雰囲気の言葉に頼らなくても魅力を伝えられます。
似た言葉には、次のようなものがあります。
- 風通しの良い職場です
- 社員を大事にする会社です
- あなたの夢を応援します
どれも悪い言葉ではありません。ほかの欄に具体的な情報があるかどうかで、読み方が変わります。
すけさん書く側の私は、自分の求人票に「アットホーム」とは書かないようにしています。その理由や、面接での確かめ方は個別記事のほうにまとめました。
雰囲気の言葉があるかどうかより、その周りに数字や制度が書かれているかを見ると判断しやすくなります。研修の期間、評価の時期、配属後の仕事の流れ。1つでも具体的に書かれていれば材料になります。
②「大量募集」「常に募集」の求人は離職率の高さを確かめる
「大量募集！30名採用！」と書かれていると、事業が伸びている会社なのかなと思いますよね。
実際にそういう会社もあります。一方で、入った人が次々に辞めるので、たくさん採り続けないといけない会社もあるんです。
大量募集でも、事業を広げるための募集はある
大量募集には、辞める人が多くて補い続けているケースと、事業を広げるために人を増やしているケースがあります。外から見ると、どちらも同じ「大量募集」です。
もう1つ知っておいてほしいのが、採用の人数に退職の分が入っていること自体は珍しくない、ということ。
私は、年間の採用計画を立てるときに、退職の見込みも入れています。入れておかないと、経営目標を達成できる人数なのか判断できないからです。
すけさん募集人数が大きく書いてあると、つい勢いのある会社に見えちゃいますよね。私も求職者の立場なら、まず数字に目が行くと思います。
3か月以上、同じ求人が出続けているとき
もう1つの目安が、同じ求人がずっと出ているかどうかです。3か月以上同じ求人が出続けているなら、人が集まっていないか、定着していない可能性があります。
3か月は統計の数字ではなく、このサイトの記事でそろえている目安です。くわしい見方は、大量募集の記事にまとめています。
ただ、1年を通して採用を続けている会社もあって、その場合は同じ求人が出続けます。気になったら、募集の理由を聞いてみるとはっきりします（ブラックっぽいけど普通の書き方で後述）。
どちらのケースでも、最後に確かめたいのは離職率です。求人票のどこに載っているか、載っていないときの調べ方は、後半の離職率は求人票のどこに書いてある？で紹介します。
大量募集かどうかは、募集人数の大きさより、社員数に対する人数の多さで見るほうが、実際の規模がつかめます。社員100人の会社が一度に30人を募集している、といった場合は理由を確かめたいところです。なお、年間の採用計画の人数と、1枚の求人票に書かれる募集の理由は別のものです（後半で解説）。
③「幹部候補」と書いてある求人は慎重に
「幹部候補として迎えます」と書かれていると、期待が持てますよね。
ただ、未経験歓迎で幹部候補、年齢不問で幹部候補、という求人もあります。条件がゆるいまま書かれている場合は、応募を集めるための言葉にとどまっているかもしれません。
キャリアの道筋や任される役割、給与の水準が書かれているかが、見分ける手がかりになります。見分け方のチェックリストは、個別記事にまとめています。
すけさん肩書きが付くと、それだけで評価されている気がしてうれしくなるんですよね。その気持ちは自然なものだと思います。
④ 曖昧表現が多い求人票は要注意
求人票を読み終えても、「結局、ここで何をするんだろう…」と思うこと、ありますよね。
やりがいがある、成長できる、といった言葉自体は悪くありません。引っかかるのは、仕事内容や給与、休みの情報が少なく、こうした言葉で埋まっている求人票です。
書き方の差を、例で比べてみる
後者は、入社してからの毎日が想像できます。ここまで書けるのは、仕事の流れや育て方が社内で決まっているからかもしれません。
「未経験歓迎」も、言葉が足りていないことがある
あいまいになりやすい言葉の1つが「未経験歓迎」です。書く側の私でも、何を歓迎しているのかまで言葉が足りていないことがあります。
業界が未経験でいいのか、職種が未経験でいいのか。読む側からは区別がつかないこともあります。条件が付いているかどうかの見方は、次の⑤で紹介します。
すけさん書く側としては少し耳が痛いところです。「未経験歓迎」の5文字に込めたつもりの意味が、読む人に届いていないこともあると思います。
あいまいな言葉が多いときは、仕事内容の欄を見てみてください。1日の流れや担当する範囲、使う道具まで書かれているかで、情報の量がはっきりします。書かれていない部分は、面接で具体的に聞けるところです。
⑤ 採用基準が低すぎる求人票は危険信号
「未経験歓迎」「学歴不問」「人柄重視」が並ぶとき
「未経験歓迎」「学歴不問」「人柄重視」。こうした言葉が並ぶ求人票は、間口が広くて応募しやすく見えます。
本当に未経験の人を育てるつもりの会社もあります。一方で、条件をほとんど付けていない求人は、とにかく人を集めたい事情の表れということもあります。
人柄重視という言葉は、文字どおり人柄をしっかり見たい会社も使います。注意したいのは、仕事に必要な経験や条件がほかに何も書かれていない場合。何を基準に選んでいるのかが、読む側から見えにくくなります。
歓迎条件の欄と、「未経験歓迎」の条件を見る
見てほしいのが歓迎条件の欄です。私が求人票を書くときは、必須にはしないけれど本当は欲しい経験が、この欄に出やすくなります。
「未経験歓迎」も同じように見られます。未経験歓迎でも、数値の分析をしてきた、のように何かしら条件が付いていれば、私は問題ないと見ています。どんな人に来てほしいかを決めて採用している会社だと分かるからです。
逆に、条件が何も付いていない未経験歓迎は、私なら少し気にして見ます。採用に困っている会社にも見えるからです。
すけさん未経験の仕事に応募するのは、それだけで勇気がいりますよね。条件が付いている求人を見つけたら、自分が当てはまるところを書き出してみるだけでも、気持ちが少し楽になると思います。
採用基準の低さは、言葉の数より、必須条件と歓迎条件の欄に何が書かれているかで見えてきます。どちらの欄も空に近く、不問の言葉ばかりが並ぶなら、何を基準に選んでいるのかを面接で聞く材料になります。
⑥「即日内定」「面接1回」を売りにしている求人票には裏がある
「面接1回で内定！」「即日採用！」。忙しい転職活動の中では、ありがたく感じるかもしれません。
先にお伝えしておくと、面接が1回の会社もあります。私が採用を担当している会社でも、中途の面接は1回か2回です。
当日に内定を出すことは、ほとんどありません。よっぽど良いと感じたときに合格を出すことがある、という程度です。
面接の回数より、売りにしているかを見る
目を向けたいのは、即日内定や面接1回を、求人票で売りにしているかどうかです。選考の速さを一番のアピールにしているなら、ほかに伝えられる魅力が少ないのかもしれません。
もう1つは、面接の場で決めさせようとするかどうか。その場で内定を伝えられ、返事もその場で求められるなら、少し立ち止まって考えたいところです。
その場で内定が出たときは、どこを評価してもらえたのかを聞いてみるのも手です。具体的な答えが返ってくるかどうかも、1つの目安になります。
すけさん私の場合、当日に合格を出すのは、面接で本当によっぽど良いと感じたときだけなんですよね。それくらい、普段はあまりないことです。
選考が短い求人の見方は、個別記事でもくわしく書いています。
面接の回数は会社によって違うので、回数だけでは判断しにくいところです。見ておきたいのは、選考の速さを売り文句にしているか、その場で返事を求めてくるか。この2つが重なるときは、ほかのサインとも照らし合わせておくと、判断を急がずに済みます。
⑦ 給料が”不気味に高い”・幅が広すぎる企業は要注意
高給に潜む3つのカラクリ
同じ職種・同じ経験年数なのに、ほかの会社より明らかに給料が高い求人。魅力的に見えますが、次のようなカラクリが隠れていることがあります。
- インセンティブ込みの最高額：「月収50万円可能」と書いてあっても、目標を100%達成した場合の金額ということがあります
- 固定残業代（みなし残業代）込み：決まった時間分の残業代が月給に最初から含まれていて、見た目の金額が高くなっているパターンです
- 最初の提示額だけが高い：入社時の額は高くても昇給がほとんどなく、数年後には相場を下回ることもあります
固定残業代なら、何時間分なのかも見ておきたい数字です。
残業時間の上限は、法律で原則として月45時間・年360時間と決まっています（2019年4月から。中小企業は2020年4月から／厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」）。固定残業の時間数がこの45時間に近いなら、毎月それくらい残業する前提なのかを面接で確かめておきたいところです。
給与の幅と固定残業代は、書き方で見る
年収の幅が広すぎる求人も、気になりますよね。年収400万〜1,000万円のように、上と下で倍以上の差がある書き方です。
ただ、幅が広いのには書く側の事情もあります。私が書く求人票では、年収は職級ごとのレンジ（金額の範囲）で決めています。
いくつかのポジションを1枚の求人票にまとめると、そのぶん幅は広がります。幅が広いときは、自分がどの職級に当たりそうかを面接で聞くと、現実的な金額が見えてきます。
ポジションをまとめたことで幅が広いだけなら、書く側から見ると普通の書き方です（後半でも触れます）。幅のカラクリは、幹部候補の記事でもくわしく書いています。
固定残業代は、書き方にも決まりがあります。厚生労働省は、固定残業代を求人票に書くとき、次の3点を示すよう求めています（厚生労働省リーフレット・若者雇用促進法に基づく指針）。
- 固定残業代を除いた基本給の額
- 何時間分でいくらか（計算の方法）
- その時間を超えた分は、別に払うこと
この3点がそろっていないなら、面接で確かめておくと入社後の食い違いを防げます。時給に直した計算や残業のルール（36協定）は、高給の記事にまとめました。
すけさん給料の数字って、どうしても一番に目が行きますよね。だからこそ、内訳まで分けて書いてある求人票は、それだけで読みやすいと感じます。
給与の欄は、金額の大きさより内訳の書き方を見ると判断しやすくなります。基本給、固定残業代の時間数と金額、インセンティブの条件が分けて書かれていれば、ほかの求人と比べる材料になります。
⑧ 年間休日が平均より少ない求人は要注意
年間休日は、働きやすさを比べるときに一番分かりやすい数字の1つです。
年間休日の目安と最低ライン
よく目安にされるのが年間休日105日です。1日8時間働く会社なら、これが週40時間の上限から出てくる最低ラインになります。
労働基準法では、働く時間は原則1日8時間・週40時間まで（労働基準法 第32条）。1日8時間で週5日働くと1年で約260日になり、365日から引くと休日は約105日です。
では、実際の会社はどれくらい休んでいるのか。厚生労働省の令和7年就労条件総合調査によると、年間休日の平均は1企業あたり112.4日でした（2025年1月1日時点の調査で、休日は2024年の1年分）。会社の規模が大きいほど、休日は多い傾向です。
- 社員1,000人以上：117.7日
- 社員300〜999人：116.2日
- 社員100〜299人：114.5日
- 社員30〜99人：111.2日
120日以上の会社は全体の39.3％。一方で、100〜109日の会社も27.9％と3割近くあります。120日に届かないからといって、それだけで危ないとは言いきれない数字です。
比べるときは、同じくらいの規模の会社の数字と並べてみると、多いか少ないかが見えやすくなります。
「週休2日制」と「完全週休2日制」は意味が違う
完全週休2日制は、毎週2日の休みがあるという意味。週休2日制は、月に1回以上2日休める週があるという意味で、毎週とは限りません。
同じ調査では、完全週休2日制の会社は65.5％でした。休日の数え方や比べ方は、年間休日の記事でくわしく書いています。
すけさん年間休日の数字って、月給の陰に隠れてつい見落としがちなんですよね。求人票を2つ並べて、休日の行だけ見比べてみると違いが分かりやすいと思います。
年間休日が求人票に書かれていないときは、面接で聞いてみると判断の材料になります。すぐに答えが返ってこない場合は、会社の中でも把握があいまいなのかもしれません。
「増員」「欠員補充」「積極採用中」はブラック？募集背景の読み方
求人票には、募集の理由を書く欄があります。「増員」「欠員補充」「体制強化」といった言葉が入る欄です。
増員と書いてあれば少しほっとして、欠員補充だと「前の人はなぜ辞めたんだろう…」と気になりますよね。
この欄は、書く側の考えが出やすいところでもあります。私が求人票を書くときの書き方を紹介します。
書く側の私は、求人票に「欠員補充」とは書きません
私は、募集背景の欄に「欠員補充」とは書いていません。
欠員補充のときは、募集背景の欄は基本的に空けておきます。どうしても書く必要がある場合は、欠員であることを正直に書いたうえで、「体制強化」などの言葉を補って書いています。
反対に、私が「増員」と書くのは、前向きな理由があるときだけです。事業を広げるとき、新しい案件が始まるとき。社員が増えたのに合わせて、総務や経理などの部門を強くするときもそうです。
私が書く求人票では、増員と書いて、実際は辞めた人の穴埋めも含んでいる、ということはありません。ただ、これは私の書き方で、ほかの会社も同じとは限りません。
なお、②で書いた「採用計画に退職の見込みも入れる」は、1年間の採用人数の見込みの話です。求人票1枚ごとに書く募集の理由とは、別のものになります。
欠員補充は、前の担当者の退職や異動で空いた席を埋める募集です。欠員補充だから、それだけで危ないというわけではありません。
「積極採用中」は、媒体によってはチェック1つで付けられる
求人サイトで見かける「積極採用中」の表示。勢いのある会社に見えますが、媒体によっては、原稿を作るときにチェックを入れるだけで付けられます。
私も、このチェックを入れて表示させたことがあります。この表示だけでは、良い会社かどうかも、ブラックかどうかも判断しにくいところです。
判断の分かれ目は、ほかのサインと重なっているかどうか。重なり方の見方は、このあとのブラックっぽいけど普通の書き方で紹介します。
面接で募集背景を聞くと、評価に響く？
「募集の理由を聞いたら、印象が悪くなるかも…」と心配になる方もいると思います。
私は、面接で増員か欠員かを聞かれたことがあります。私の場合、聞かれても評価は変わりません。聞かれたら、正直に答えています。
ほかの会社の面接官がどう受け止めるかまでは、私には分かりません。気になるなら、「今回募集されている背景を教えていただけますか」のように、理由をたずねる形で聞くと角が立ちにくいと思います。
答えを聞くときは、どのチームに入るのか、なぜ今募集しているのかまで具体的に返ってくるかを見てみてください。欠員補充なら、前の担当者がどんな仕事をしていたかを聞くと、入社後の仕事も想像しやすくなります。
すけさん正直に言うと、募集の理由を聞かれても、私は嫌な気持ちにはならないんですよね。増員か欠員かは、入社する側にとって知っておきたいことだと思います。
「体制強化」とだけ書かれている場合、増員なのか、欠員を埋める募集なのかは、求人票からは読み取れません。募集背景の欄が空いているときも同じです。どちらも、面接で聞いて確かめる材料になります。
離職率は求人票のどこに書いてある？載っていないときの調べ方
②で、大量募集や常に募集の求人は、最後に離職率を確かめたいと書きました。では、その数字はどこを見れば分かるのか。順番に紹介します。
離職率は「会社の特徴・アピール」の欄に載っていることがある
私が書く求人票では、離職率は会社の特徴やアピールの欄に入れています。強みになるなら書く、という考えで、中途の求人票にも載せています。
同じ数字は、会社のホームページや会社説明の資料にも載せています。求人票で見つからないときは、採用ページものぞいてみると見つかることがあります。
ただ、離職率をどこに書くか、そもそも書くかどうかは会社ごとに違います。載っていないからといって、離職率が高いとは限りません。
すけさん離職率って、面接では聞きにくい数字ですよね。私の会社ではホームページや説明資料に載せているので、面接で聞かれることはあまりありません。
求人票に無いときは、ハローワークの青少年雇用情報を見る
求人票やホームページに無いとき、私がおすすめしたいのが、ハローワークの「青少年雇用情報」です。
新卒などを募集する会社は、職場の情報を出すよう努めることになっています。応募者などから求められたときは、決められた項目を出す義務もあります（2016年3月から／厚生労働省リーフレット）。
新卒向けの求人もハローワークに出している会社なら、ハローワークインターネットサービスで青少年雇用情報が見られます（大卒などの求人の場合）。分かるのは、次のような数字です。
- 過去3年度に新卒で採用した人数と、そのうち辞めた人数
- 社員の平均勤続年数
私の感覚では、中小企業にはハローワークに求人を出している会社が一定数あります。ただし、ここで分かるのは新卒の数字です。中途で入った人の定着とは別のものとして見てください。
ほかにも、離職率に近い数字を調べられる場所があります。
| 調べる場所 | 分かること | 気をつけたいこと |
|---|---|---|
| 求人票の特徴・アピール欄、会社のホームページ | 会社が出している離職率 | 載っていない＝高い、とは限らない |
| ハローワークの青少年雇用情報 | 新卒の採用者数と離職者数（過去3年度）、社員の平均勤続年数 | 新卒向けの求人を出している会社だけ。中途の数字ではない |
| しょくばらぼ（厚生労働省） | 新卒の採用数と離職数、平均勤務年数、中途採用の比率など | 載せるかどうかは会社の任意 |
| 就職四季報（東洋経済） | 3年後離職率、男女別の定着率 | 新卒の採用が少ない会社は、数字が大きく振れやすい |
| 上場企業の開示 | 投資家向けに出している人の情報に、離職率が含まれることがある | 上場している会社だけ |
しょくばらぼは、2025年2月27日のリニューアルで、法人番号を持つすべての会社が載せられるようになりました（厚生労働省プレスリリース）。就職四季報の数字は、3年前に新卒で入った人のうち、辞めた人の割合で計算されています（東洋経済オンライン）。
離職率そのものではありませんが、中途採用の比率も参考になります。社員301人以上の会社は、直近3年度の正社員の中途採用比率を公表することになっています（2021年4月から／厚生労働省）。中途で入った人がどれくらいいるかの目安になります。
離職率の数字を比べるときの注意と、面接での聞き方
離職率を見つけても、ほかの会社の数字とそのまま並べられないことがあります。
会社が自分で出している離職率は、何で割っているか（分母）が会社によって違うからです。新しく入った人の数で割る会社もあれば、社員全体の数で割る会社もあります（厚生労働省リーフレット）。分母が違うと、同じ「離職率10％」でも意味が変わってきます。
同じリーフレットでは、いつ時点の数字か、年ごとにどう変わっているかも見るよう書かれています。1年分の数字だけより、何年か並べたほうが会社の様子がつかみやすくなります。
どこにも載っていないときは、面接で聞くこともできます。私は、聞かれたら数字で答えています。ただ、どの会社も数字で答えてくれるとは限りません。
聞くときは、数字と一緒に「何年度の数字か」「何で割った数字か」も確かめておくと、ほかの会社と比べやすくなります。
転職エージェントを使っているなら、担当者に聞いてみる方法もあります。面接で聞きにくいことを、先に確かめておけることもあります。主なサービスの違いは、次の表で比べられます。
その求人が“おかしい”かどうかは
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実際に働いていた人の声を見たいときは、口コミサイトも材料になります。使い方は、OpenWorkの記事にまとめています。
離職率は、1つの数字だけで良し悪しを決めにくい数字です。何年度の数字か、何で割っているかがセットで分かると、比べる材料になります。聞いても答えがはっきりしないときは、表の調べ先で補うことができます。
「求人が全部ブラックに見える」ときに｜ブラックっぽいけど普通の書き方
8つのサインを知ったあとに求人を眺めると、どれも怪しく見えてくることがあります。「もう全部ブラックに見える…」と手が止まるのは、慎重に考えている証拠だと思います。
すけさん実は、私が書く求人票にも、ブラックっぽく見える書き方はあるんです。書く側の事情を知ると、少し見え方が変わると思います。
書く側から見ると普通の書き方
私が求人票を書いていて、ブラックっぽく見えても普通だと思う書き方は次の4つです。
| ブラックっぽく見える書き方 | 書く側の事情 | 確かめ方 |
|---|---|---|
| 同じ求人がずっと出ている | 1年を通して採用を続けている（通年採用） | 募集の理由を聞く |
| 年収の幅がとても広い | いくつかのポジションを1枚にまとめている（⑦で解説） | 自分がどの職級に当たりそうかを聞く |
| 「積極採用中」の表示 | 媒体によってはチェック1つで付けられる（募集背景） | ほかのサインと重なっていないかを見る |
| 募集背景の欄が空いている | 欠員補充のこともある（募集背景） | 増員か欠員かを聞く |
⑥で書いたとおり、面接が1回で終わる会社もあります。
重く見たほうがいい組み合わせ
1つずつなら普通の理由がありえる書き方も、重なると話が変わります。
常に募集している、年収の幅が広い、面接が1回。この3つが重なっていたら、私も慎重に見ます。
もう1つは、条件が何も付いていない「未経験歓迎」です。⑤で書いたとおり、私なら少し気にして見ます。
重なっているときは、①〜⑧のどれに当たるかを書き出してみてください。そのうえで、面接で聞くことを2〜3個に絞っておくと、当日に確かめやすくなります。
すけさん気になる点を2〜3個メモして面接に持っていくだけでも、聞くことがはっきりして、気持ちが少し楽になると思います。
サインは1つずつなら、書く側の普通の事情で説明できることもあります。見ておきたいのは、いくつ重なっているか。重なっている項目ほど、面接で理由を聞いて確かめる意味があります。
よくある質問（Q&A）
- 求人票に書いてあることと実際の条件が違った場合はどうすればいい？
-
まず、内定を承諾する前に、労働条件通知書の中身を確かめておくのがおすすめです。
求人票は応募の段階で示される条件で、最終的な条件は入社前に受け取る労働条件通知書で確かめます。求人票と違うところがないか1つずつ見比べておくと、入社後の食い違いを防げます。
2024年4月から、求人を出すときと労働契約を結ぶときの両方で、示す条件が増えました（厚生労働省／栃木労働局）。仕事内容や働く場所が、将来どこまで変わる可能性があるか（変更の範囲）です。異動や転勤が気になるなら、この欄も見ておきたいところです。
もし入社後に条件が違った場合は、労働条件通知書をもとに会社に確認し、改善されない場合は労働基準監督署への相談も選択肢に入ります。
- ハローワークの求人と転職サイトの求人、どちらが安全？
-
どちらが安全ということは一概には言えません。
ハローワークは企業が無料で求人を出せるので、規模も業種もいろいろな会社の求人が並びます。転職サイトや転職エージェントは、企業が費用を払って使う仕組みが一般的です。どちらにも、安心して応募できる求人と気をつけたい求人が混ざっています。
転職エージェント経由なら、求人票に載っていない職場の様子を担当者に聞けることもあります。どのルートで見つけた求人でも、この記事で見てきた書き方を1件ずつ確かめておくと安心です。
- 採用する予定のない求人（ダミー求人）を出すのは違法？
-
2022年10月の改正職業安定法で、求人情報にうその表示をすることは禁止されました。求人情報を正確で最新の内容に保つことも求められています。募集を終えたら、求人の掲載を速やかにやめるか更新することになっています（厚生労働省リーフレット）。
個別の求人が違法にあたるかどうかは、中身によって変わります。気になる求人があるときは、募集の理由や採用予定の人数を面接で聞いてみると、実際に採用するつもりかどうかが見えてきます。
まとめ｜求人票を読み解く力がブラック企業回避の第一歩
今回のポイントおさらい
この記事では、要注意な求人票の8つのサインを、書く側の人事から見た事情と一緒に紹介しました。
- 「アットホームな職場です」→ これしか書いていないなら、ほかの欄の具体的な情報を見る
- 「大量募集」「常に募集」→ 社員数に対する人数と、3か月以上出ているかを見て、離職率を確かめる
- 「幹部候補」→ 条件がゆるいまま書かれていないか、役割や給与の水準を見る
- 曖昧表現が多い → 仕事内容の欄に、1日の流れや担当の範囲が書かれているかを見る
- 採用基準が低すぎる → 必須条件と歓迎条件の欄、「未経験歓迎」に条件が付いているかを見る
- 「即日内定」「面接1回」→ 回数より、売りにしているか、その場で返事を求めてくるかを見る
- 給料が不気味に高い・幅が広すぎる → 基本給、固定残業代の時間数と金額、インセンティブの条件を分けて見る
- 年間休日が少ない → 同じくらいの規模の会社の数字と比べる
どのサインも、1つ当てはまっただけでブラックとは限りません。いくつ重なっているかと、書かれていない項目を聞いたときに答えが返ってくるかで見てみてください。
転職を迷っているときに、求人票の細かいところまで疑ってしまうのは普通のことです。今日できることとしては、気になっている求人を1件だけ選んで、募集背景の欄と離職率が載っている場所を見てみる。それだけでも、求人票の見え方が変わってくると思います。
求人票だけでは分からないことを誰かに聞きたいときは、転職エージェントの担当者に相談してみるのも手です。
その求人が“おかしい”かどうかは
まともな求人を10件見た後にしか分かりません
人事の立場から言うと、応募先を1〜2社しか見ていない人は、そもそも異常に気づけません。相場を知らないからです。
（2026年9月29日時点）業界・職種を問わない
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