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「富士通の平均年収929万円」という数字だけを見て、転職先として検討していませんか？
この記事では、IT業界の採用実務経験者として、富士通の年収データや評価制度「FUJITSU Level」「Connect」の仕組みを人事目線で解説します。さらに、2026年の法改正やグループ再編が転職市場にどう影響するかまで踏み込みます。
「採用側のリアルな視点」を盛り込んでいますので、富士通への転職を検討している方はぜひ最後まで読んでみてください。
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富士通の平均年収929万円の「中身」を人事目線で読み解く
有価証券報告書の929万円に含まれるもの・含まれないもの
富士通の2025年3月期の有価証券報告書によると、平均年間給与は約929万円です（平均年齢43.1歳、平均勤続年数18.2年、従業員数34,850名）。
（参照：富士通 有価証券報告書）
この929万円には、基本給・残業代・賞与（年2回）が含まれています。
ここで人事の立場から注意したいのは、
この数字はあくまで「富士通本体の正社員の平均」であるという点です。
有価証券報告書の平均年収には、以下のような要素が含まれていません。
- グループ子会社（富士通Japanや富士通フロンテック等）の社員の給与
- 契約社員・派遣社員の給与
- 退職金や確定拠出年金の企業拠出分
- カフェテリアプランのポイント（福利厚生費）
つまり、「富士通グループで働いている人全員がこの金額をもらっている」わけではないということを、まず押さえておきましょう。
平均年収と「あなたがもらえる年収」は別物である理由
平均年収929万円という数字は、43.1歳・勤続18.2年というベテラン層の報酬が大きく引き上げている可能性があります。
実際、口コミサイト等の情報を総合すると、年齢別のイメージはおおむね以下の通りです。
| 年代 | 推定年収レンジ | 備考 |
|---|---|---|
| 20代（Level 7〜9） | 450万〜700万円 | 若手はほぼ横並び |
| 30代前半（Level 9〜10） | 650万〜900万円 | 差がつき始める時期 |
| 30代後半〜40代（Level 10〜11） | 750万〜1,200万円 | 昇格できるかが分岐点 |
| 管理職（Level 12以上） | 1,300万円〜 | 全体の2〜3割程度 |
20代で転職する場合、「平均年収929万円」にはまずたどり着きません。転職時のオファー年収は、前職の年収・経験・面接での評価によって個別に決まります。
人事の立場で言うと、有価証券報告書の平均年収は「採用のPR材料」として使われがちです。しかし、その数字には40代・50代の高年収層が含まれています。転職者が実際にもらえる金額は、あくまでオファーレター（内定通知書）に書かれた金額がすべてです。
他社SIer（NTTデータ・日立・NEC）との比較で見えること
富士通の年収水準を業界内で位置づけるために、主要SIer各社の有価証券報告書データを比較してみましょう。
| 企業名 | 平均年収 | 平均年齢 |
|---|---|---|
| 野村総合研究所（NRI） | 1,322万円 | 40.6歳 |
| 電通総研 | 1,123万円 | 40.8歳 |
| 日立製作所 | 961万円 | 42.9歳 |
| NEC | 963万円 | 43.7歳 |
| 富士通 | 929万円 | 43.1歳 |
| NTTデータ | 923万円 | 39.0歳 |
富士通は日立やNECと同水準ですが、NRIや電通総研にはおよびません。ただし、NRIはコンサルティング寄りで事業モデルが異なるため、単純な比較は適切ではありません。
人事目線で見ると、注目すべきは平均年齢との関係です。NTTデータは平均年齢39.0歳で923万円ですから、同年齢で比べるとNTTデータのほうが「若いうちから稼げる」可能性があります。
すけさん余談ですが、NTTのほうが体育会系のイメージがありますよね。
年収比較をするとき、人事は「平均年齢」と「事業モデル（コンサル寄りかSI寄りか）」も必ず見ます。単純に年収の数字だけで企業を選ぶと、入社後に「思ったより上がらない」と感じることになりかねません。
FUJITSU Levelとは？ジョブ型人事制度の本質を解説
Level 7〜15＋VP・SVPの全体構造
富士通は2020年に幹部社員から、2022年に一般社員にもジョブ型人事制度を導入しました。この制度の骨格となるのが「FUJITSU Level」というグローバル共通の職責等級です。
（参照：富士通 ジョブ型人材マネジメント）
FUJITSU Levelは、一般社員がLevel 7〜11の5段階、幹部社員がLevel 12〜15＋VP・SVPの6段階で構成されています。新入社員は初年度「トレーニー」としてスタートし、2年目からLevel 7〜8に格付けされます。
各レベルの概要を整理すると、以下の通りです。
| FUJITSU Level | 区分 | 推定年収レンジ | 昇格率の目安 |
|---|---|---|---|
| Level 7 （トレーニー） | 一般社員 | 450万〜500万円 | 新入社員 |
| Level 8 | 一般社員 | 500万〜600万円 | ほぼ全員 |
| Level 9 | 一般社員 | 650万〜750万円 | ほぼ全員 |
| Level 10 | 一般社員 | 750万〜900万円 | 約9割 |
| Level 11 | 一般社員 | 1,000万〜1,200万円 | 3〜4割 |
| Level 12 （マネージャー） | 幹部社員 | 約1,300万円 | 2〜3割 |
| Level 13 （シニアマネージャー） | 幹部社員 | 1,400万〜1,600万円 | 実力次第 |
| Level 14以上 | 幹部社員 | 1,600万円〜 | 実力次第 |
つまり、有価証券報告書の「平均年収929万円」に到達するには、少なくともLevel 10〜11に昇格する必要があります。
「ジョブ型」と言いつつ年功的な部分はどこに残っているか
富士通は「ジョブ型人材マネジメント」を前面に打ち出していますが、人事の実務を知っている立場から見ると、実態はもう少し複雑です。
JILPT（労働政策研究・研修機構）の調査によると、富士通の一般社員は「職種×職責の高さ」でレベルが決まり、レベル別にレンジ幅が設けられています。つまり、同じLevel 10でもレンジの下限と上限では年収に差がある仕組みです。
（参照：JILPT ビジネス・レーバー・トレンド 2024年4月号）
口コミ情報を総合すると、若手のうち（Level 7〜9）は実質的に年次で横並びに昇格していく傾向が見られます。「ジョブ型＝若手でも実力次第でどんどん稼げる」というイメージは、Level 10以下の段階では必ずしも当てはまりません。
すけさん若手からジョブ型にしていると、仕事をしたことのない学生の採用ができないということの証明になってしまいますからね。最初はある程度の年功序列で進み数年後からジョブ型に移行していく流れだと思った方が良いです。
一方で、Level 12（幹部社員・マネージャー）以上の昇格は完全にポスティング（社内公募）制に移行しており、年齢に関係なく実力で選ばれるようになっています。2023年からはポスティング制度を通じた累計応募が約19,000件、うち約7,200人が実際に異動したという実績もあります。
人事制度は「建前（制度設計）」と「運用実態」が異なることがよくあります。「ジョブ型です」と言われたら、面接で「Level 10から11への昇格率はどのくらいですか？」と逆質問してみてください。制度の実態が見えてきます。
Job Description（職務記述書）が採用・評価にどう使われるか
FUJITSU Levelの運用を支えているのが、約450種類のRole Profile（役割定義書）と、それをもとに個別に作成されるJob Description（職務記述書）です。
Role Profileは「職種×職層」ごとに、求められる役割や人材要件を定義したもの。例えば「ソリューションサービスのLevel 10なら、こういう職責とスキルが求められる」という一般的な基準です。
中途採用の場面では、このJob Descriptionがオファー年収の根拠になります。つまり、「あなたの経験・スキルがこのポジションのJob Descriptionに合致するから、FUJITSU Level ○○として、年収○○万円でオファーします」という論理です。
評価制度「Connect」を人事目線で解剖する
Impact・Behaviours・Learning & Growthの3軸で何が見られるか
富士通のグローバル統一の評価制度は「Connect」と呼ばれています。2021年に幹部社員から導入が始まり、現在は一般社員にも適用されています。
Connectでは、以下の3つの観点から社員を評価します。
- Impact（インパクト）：
社会やお客様にどれだけの成果・価値を生み出したか。単なる「作業量」ではなく、ビジネスや顧客への影響度が問われます。 - Behaviours（行動）：
富士通のパーパスやバリュー（「挑戦」「信頼」「共感」）を体現する行動がとれているか。チームへの貢献や主体的な姿勢も含まれます。 - Learning & Growth（成長）：
新しいスキルの習得や自己成長にどれだけ取り組んだか。
すけさん人事の視点で注目したいのは、「Impact」が最重視される一方で、「Behaviours」の評価ウェイトも無視できないという点です。どれだけ成果を出しても、チームワークを乱すような行動があれば評価は下がります。
1on1とConnect Conversationsの実態
Connect Conversationsでは、直近のパフォーマンスの振り返りだけでなく、中長期的なキャリアについての対話も行われます。2024年度第4四半期の時点で、約85%の社員がConnect Conversationsを実施しているとのことです。
さらに、多面的なフィードバックとして、プロジェクトリーダーや関連部署からの評価情報も収集されることがあります。上司一人の主観だけで評価が決まらない仕組みが整備されている点は、制度としては良くできています。
評価が賞与・昇給・昇格にどう反映されるか
Connectの評価結果は、以下の3つに直結します。
- 賞与への反映：
賞与は年2回（6月・12月）で、基本給の4〜6か月分が目安です。評価によって前後10%程度の変動があるとされています。 - 昇給への反映：
FUJITSU Levelの各レベル内にはレンジ幅があり、評価が良ければレンジ内で昇給します。 - 昇格への反映：
Level 10以上の昇格は、部長以上との面接を経て判断されます。評価実績の蓄積が昇格の前提条件になります。
評価制度が「グローバル共通」であることは、転職者にとってメリットにもデメリットにもなります。メリットは、評価基準が明文化されていて透明性が高いこと。デメリットは、日本的な「空気を読む」文化と、グローバル基準の成果主義のギャップに悩む人がいることです。
【2026年最新】法改正とSES商流問題から見る富士通の組織再編
下請法→取適法で何が変わったか（SES業界への影響）
2026年1月1日、従来の「下請法」が改正され、「中小受託取引適正化法（通称：取適法）」として施行されました。この法改正は、IT業界のSES（システムエンジニアリングサービス）商流に大きな影響を与えています。
（参照：政府広報オンライン 取適法） （参照：公正取引委員会 中小受託取引適正化法（取適法）関係）
SES業界に特に影響が大きい変更点は以下の3つです。
- 価格協議拒否の禁止：
上流の委託事業者が、受託側からの単価交渉の求めを一方的に拒むことが違反行為になりました。「予算がないから一律据え置き」が通用しなくなっています。 - 従業員数基準の導入：
従来は資本金だけで規制対象が決まっていましたが、常時使用する従業員数（300人超または100人超）でも判定されるようになりました。これにより、資本金を低く抑えて法の網をくぐっていた企業も規制対象に入ります。 - 手形払いの禁止：
支払いサイトを極端に長くする手法が禁止され、現金または電子決済での迅速な支払いが求められています。
フリーランス新法が多重下請けに与えるインパクト
取適法に先立ち、2024年11月からフリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス新法）も施行されています。
この法律により、商流の末端にいるフリーランスエンジニアにも以下の保護が適用されるようになりました。
- 発注から60日以内の支払い義務（「元請けから入金がないから払えない」は通用しない）
- 6か月以上の契約の場合、解除の30日前予告が必須
- フリーランスに対するハラスメント対策の義務化
これらの法改正の背景にあるのは、IT業界の多重下請け構造（SES商流）における中抜きの問題です。
間に何社も入ることで実際に作業するエンジニアの単価が下がり、業界全体の低賃金化を招いていることへの国の危機感があります。
富士通が子会社を統合する本当の理由──「商流の短縮」という視点
ここで注目すべきは、富士通が2026年4月1日付で実行した大規模な組織再編です。
（参照：富士通 連結子会社との簡易吸収分割契約締結） （参照：富士通Japan 企業情報）
具体的には、以下のような統合が行われました。
富士通Japanの事業集約：
民需分野の準大手・中堅中小企業向けビジネスや、地域農林水産機関向けソリューションの一部が富士通本体に承継されました。
富士通フロンテックの事業集約：
流通製品・流通関連サービス事業、手のひら静脈認証関連事業、RFID関連事業が富士通本体に移管されました。
富士通ホーム＆オフィスサービス（FHO）の吸収合併：
完全子会社として富士通本体に吸収合併され、法人として消滅しました。
この動きは2021年にSI系子会社15社を富士通Japanに統合した流れの延長線上にありますが、今回はさらに「子会社の機能を親会社本体に回帰させる」というフェーズに入っています。
IT業界の採用や組織に詳しい立場から見ると、この再編には「SES商流の短縮」という側面があります。
従来の構図では、エンドクライアント → 富士通（親会社） → 富士通Japan（子会社） → さらに外部のBP（ビジネスパートナー）やSES企業…という形で、グループ内だけでも商流が1〜2層余分に挟まっていました。
本体に統合することで、このグループ内の余分な商流が解消されます。取適法の施行もあり、「商流が深い案件＝コンプライアンスリスクが高い案件」という認識が広がっていることへの対応とも言えるでしょう。
大手SIerの子会社統合は、転職者にとって実はチャンスです。統合直後はポジションの再整理が起きるため、中途採用の枠が増えることがあります。逆に言えば、「富士通Japanに転職するつもりだった」人は、今後は富士通本体の選考基準とFUJITSU Levelが適用される点に注意が必要です。
転職先として「商流が浅い企業」を選ぶべき理由
法改正と大手SIerの本体回帰という流れを踏まえると、今後のIT転職では「その企業の商流がどれだけシンプルか」が重要な判断基準になります。
商流が浅い（＝エンドクライアントに近い）企業で働くメリットは明確です。
- 単価の中抜きが少なく、自分の実力が報酬に反映されやすい
- 上流工程（要件定義・設計）に関わる機会が多い
- 偽装請負などのコンプライアンスリスクが低い
富士通が子会社を統合して「筋肉質な商流」を作ろうとしているのは、この時代の流れに沿った動きです。転職先を選ぶ際には、「その会社は何次請けが中心なのか」「商流の構造はシンプルか」を確認することをおすすめします。
面接の逆質問で「御社のプロジェクトは、エンドクライアントから何次請けが中心ですか？」と聞くのは、かなり有効です。人事側から見ると「この人は業界構造をちゃんと理解している」という好印象につながります。
富士通への転職で年収を上げるために人事が見ているポイント
中途採用の選考で評価されるスキル・経験とは
富士通の中途採用では、FUJITSU Levelに基づいてポジションごとのJob Descriptionが定義されています。選考では、以下の観点が重視されます。
- 職務経験の再現性：
前職での経験やスキルが、富士通のポジションでもそのまま活かせるかどうか。人事は「この人が入社したら、すぐにパフォーマンスを出せるか」を見ています。 - マネジメント経験・大規模PJ経験：
特にLevel 10以上のポジションでは、チームリーダーやプロジェクトマネージャーとしての経験が大きく評価されます。 - カルチャーフィット：
富士通のパーパスやバリューとの整合性も見られます。Connect評価制度の「Behaviours」に対応する部分です。
富士通の新卒・中途比率は約51%：49%（転職経験あり）と公表されており、中途採用に対して非常に積極的な姿勢がうかがえます。
（参照：富士通 採用情報）
オファー年収の決まり方と交渉の余地
中途採用のオファー年収は、基本的に「FUJITSU Levelの格付け × レンジ内でのポジション」で決まります。
人事が採用プロセスで年収を決定する際の主な考慮要素は以下の通りです。
- 前職の年収水準
- ポジションのFUJITSU Levelと報酬レンジ
- 面接での技術評価・行動評価の結果
- 同レベルの既存社員との報酬バランス
2023年には全社員対象で年収を平均約7%、最大24%引き上げる報酬改定を実施しており、マーケット水準を意識した報酬設計がなされています。2025年3月のプレスリリースによると、事業部長クラスは年収約2,000万〜3,000万円程度、課長クラスは約1,200万〜1,300万円程度、リーダークラスは約1,000万円以上とされています。
オファー年収は「交渉可能」です。ただし、やみくもに「もっと上げてほしい」と言っても通りません。交渉のコツは、「前職でこういう成果を出した」「同業他社からもこの水準でオファーが出ている」など、根拠を示すことです。人事側も社内の報酬バランスを見ながら決めているので、論理的な理由があれば上限まで引き上げてもらえる可能性があります。
富士通の年収・評価制度でよくある誤解3選
「ジョブ型＝成果主義で若手も稼げる」は半分正しく半分違う
富士通のジョブ型人事制度は、Level 12以上の幹部社員には確かに成果主義として機能しています。しかし、Level 9以下の若手層では実質的に年次で横並びに昇格する傾向が残っています。
「30歳でLevel 13に昇進している例もある」という情報もありますが、それはあくまで例外的なケースです。大半の若手社員は、入社してから10年程度はLevel 9〜10のレンジで推移すると考えておいたほうが現実的です。
「平均年収929万円＝全員もらえる」ではない
繰り返しになりますが、929万円は平均年齢43.1歳の社員全体の平均値です。20代〜30代前半の転職者が最初からこの金額をもらえるケースは稀です。
転職時のオファー年収は前職の年収やスキル評価によって個別に決まるため、「平均年収」ではなく「自分のスキルに対するFUJITSU Levelの格付け」を基準に考えることが大切です。
「年収が下がる転職＝失敗」とは限らない
年収は転職の重要な判断材料ですが、それだけで成否を判断すべきではありません。
富士通のように研修制度（LinkedIn Learning、キャリアカウンセラーによる面談等）やポスティング制度が充実している環境では、入社後の成長機会によって中長期的に年収が上がる可能性があります。
目先の年収ダウンよりも、3〜5年後のキャリアと報酬の伸びしろで判断するのが、後悔しない転職のコツです。
「年収が下がるからやめておこう」と判断する前に、「その企業でLevel○○まで上がれたら、年収はいくらになるか」を試算してみてください。富士通の場合、Level 11に到達すれば年収1,000万円超が見えてきます。到達率は3〜4割ですが、逆に言えば3人に1人以上はそこに到達しているということです。
まとめ｜富士通の年収・評価制度を正しく理解して転職判断に活かそう
この記事のポイントを整理します。
富士通は日本のIT業界を代表する企業であり、年収水準・福利厚生・キャリア開発制度のいずれも高い水準にあります。ただし、「ジョブ型＝すぐに稼げる」という過度な期待は禁物です。自分のスキルと経験を冷静に棚卸しした上で、戦略的に転職活動を進めてください。
すけさんIT転職を成功させるためには、業界を熟知したエージェントのサポートが重要です。
