すけさんIT企業で採用担当をしています。中途採用の書類選考は年間1,000件超、課長職以上の採用にも関わってきました。
CTCについて調べると、会社の公表値と口コミの数字がかなりズレていることに気づきます。
この記事では、公表資料と口コミを突き合わせて、そのズレの理由を整理します。
CTC（伊藤忠テクノソリューションズ）は、伊藤忠グループの中核を担うSIerです。
ただ、転職を考えるうえで気になるのは「本当のところはどうなのか」という部分ではないでしょうか。たとえば残業時間です。会社が公表しているのは月12時間ですが、OpenWorkの口コミでは28.9時間となっています。年収も、会社公表の1,163万円に対して、OpenWorkの回答者平均は772万円です。
どちらかが嘘をついているわけではありません。数字の集め方が違うだけです。この記事では、その違いをひとつずつ解きほぐしながら、CTCへの転職を判断するために必要な材料をそろえていきます。
- CTCの転職難易度が高い理由と、実際のキャリア採用実績（2025年度294人）
- 会社公表1,163万円とOpenWork772万円、どちらが自分に当てはまるのか
- 年齢別・職種別・等級別の年収レンジと、家賃補助の対象条件
- 「残業月12時間」という数字をどう受け止めればいいのか
- 中途入社後のキャリアパスと昇進の実態
- 選考フローと、適性検査が合否に影響する場面・しない場面
- 決算・人的資本データ・口コミを重ねて見えてくる「入社後の環境」
CTC転職の要点｜押さえておきたい5つの数字
CTCへの転職を検討するうえで、まず押さえておきたい数字を5つにしぼって並べます。この章だけでも、CTCがどういう会社なのかの輪郭はつかめるはずです。
CTCはどんな会社か
CTCは1972年創立、1979年設立のシステムインテグレーターです。伊藤忠商事のグループ会社として、金融、製造、通信、電力、官公庁など幅広い業種を顧客に持っています。
特徴的なのは、特定のメーカーに縛られない「マルチベンダー」という立ち位置です。自社製品を持たないぶん、顧客にとって最適な製品を組み合わせて提案できます。サーバー、ネットワーク、クラウド、セキュリティといったインフラ領域に強みを持っているのも、この成り立ちと関係しています。
親会社である伊藤忠商事が総額約3,876億円を投じて完全子会社化したためです。現在は伊藤忠商事（東証プライム上場）の100%子会社という位置づけになります。
ただ、非上場になった今も決算関連資料やサステナビリティデータブックを継続して公開しています。転職を考える側にとっては、判断材料が豊富に手に入る会社だといえます。
先に押さえたい5つの数字
それぞれの数字の背景は、このあとの章で詳しく見ていきます。
| 項目 | 数値（2025年度） |
|---|---|
| 平均年間給与（単体） | 11,633,384円 |
| キャリア採用者数 | 294人（採用全体578人の約51%） |
| 自己都合離職率 | 2.0% |
| 月間平均残業時間 | 12時間 |
| 管理職層のキャリア入社者 | 875人（管理職層1,573人の約56%） |
この記事の読み方
知りたいことが決まっている方は、以下を目安に読み進めてください。
- 年収がいくらになるか知りたい→「CTCの年収」の章
- 選考を突破したい→「選考フローと適性検査」の章
- 入社後の働き方が心配→「OpenWorkのスコア」と「組織文化と入社後ギャップ」の章
- 自分に合うか判断したい→「向いている人・向いていない人」の章
企業研究で数字を集めるとき、平均値だけを見て判断すると必ずズレます。大事なのは「その平均が誰を含んでいるか」です。全社平均なのか、職種別なのか。ここを確認する習慣がつくと、面接での質問の質も変わってきます。
CTCの転職難易度｜数字で見る「入りにくさ」の正体
すけさん難易度の話になると「倍率は何倍ですか」と聞かれることがよくあります。ただ、採用する側の感覚としては、倍率よりも応募ポジションと経歴がかみ合っているかどうかのほうがずっと大きいんです。同じ人でも、応募する枠が変われば結果が変わることは普通にあります。
CTCの転職難易度は高いといわれます。ただ「高い」で終わってしまうと、応募すべきかどうかの判断ができません。何が難易度を押し上げているのかを分解していきます。
難易度を押し上げている3つの要因
1つ目は、企業規模と事業の安定性です。
2025年度（2026年3月期）の売上収益は7,937億円で、前年比9.0%増。営業利益率は初めて10%を超えました。国内SIerのなかでも上位に位置する規模と収益性を持っています。
2つ目は、給与水準の高さです。
平均年間給与は約1,163万円。IT業界のなかでも最高水準にあります。当然、応募は集まります。
3つ目は、働きやすさの指標が軒並み良好であることです。
自己都合離職率2.0%、月間平均残業12時間、男性の育児休業等取得率89.4%。人が辞めにくいということは、裏を返せば空きポジションが生まれにくいということでもあります。
さらに、伊藤忠商事の完全子会社になったことで、短期的な株価変動を気にせずに投資判断ができる体制になりました。転職市場での人気という意味では、追い風が吹いている状態です。
キャリア採用の実績推移
一方で、門が閉ざされているわけではありません。むしろ採用数はここ数年で大きく増えています。
| 年度 | キャリア採用 | 新卒採用 | 採用者数合計 |
|---|---|---|---|
| 2019年度 | 162人 | 154人 | 316人 |
| 2020年度 | 156人 | 162人 | 318人 |
| 2021年度 | 155人 | 156人 | 311人 |
| 2022年度 | 207人 | 161人 | 368人 |
| 2023年度 | 272人 | 218人 | 490人 |
| 2024年度 | 314人 | 294人 | 608人 |
| 2025年度 | 294人 | 284人 | 578人 |
2019年度に162人だったキャリア採用は2021年度まで横ばいで、2022年度から大きく増え、2024年度には314人まで伸びました。2025年度は294人と若干減っていますが、6年前と比べれば約1.8倍です。
会社としても「新卒49%、キャリア51%」という採用割合をモニタリング指標に掲げていて、中途採用は一時的な措置ではなく方針として定着しています。
「中途採用比率」の数字が記事によって違う理由
CTCの中途採用について調べていると、「中途採用比率55.1%、267人」という数字を見かけることがあります。一方でこの記事では「キャリア採用294人、採用全体の約51%」としています。
これは、出典が違うためです。前者は有価証券報告書で開示される「正規雇用労働者の中途採用比率」で、集計対象となる年度も定義も異なります。後者はサステナビリティデータブックの採用者数の内訳です。
どちらも正しい数字ですが、母数が違うので単純比較はできません。企業研究をするときは、数字そのものより「何を数えた数字か」を確認しておくと安心です。
実際に見られている評価軸
難易度が高いといっても、求められているのは特別な経歴ではありません。中心にあるのは、応募ポジションとこれまでの経験の親和性です。
- サーバー、ネットワーク、クラウド、セキュリティいずれかの設計・構築・運用経験
- 要件定義、非機能設計、移行計画、PM・PMOなどの推進経験
- 顧客、社内、ベンダーのあいだに立って合意形成をつくった経験
- 営業・プリセールスであれば、案件創出や提案、パートナー協業の実績
このなかで見落とされがちなのが3つめです。CTCはマルチベンダーで、複数の製品と複数の関係者を束ねながら案件を進めます。技術力だけでなく、調整して前に進める力が評価されやすい構造になっています。
書類選考で見ているのは「すごさ」ではなく「うちで再現できそうか」です。実績を並べるだけでなく、規模感と自分の役割をセットで書いてください。何人のチームで、どこまでを自分が担当したのか。ここが書けている書類は、それだけで通過率が上がります。
CTCの中途採用ポジションと求められる経験
ひとくちに「CTCへの転職」といっても、募集されているポジションは幅広くあります。自分がどこに当てはまるのかを整理しておきましょう。
職種の全体像
CTC単体の従業員は6,081人です。職種別の内訳を見ると、会社の構造がよく分かります。
| 職種 | 人数 | 構成比 |
|---|---|---|
| エンジニア | 4,123人 | 約68% |
| 営業 | 1,406人 | 約23% |
| コーポレートスタッフ | 552人 | 約9% |
| 合計 | 6,081人 | 100% |
約7割がエンジニアです。社名に「伊藤忠」とつくため商社的なイメージを持つ方もいますが、実態は技術者の会社です。実際、口コミにも「社名に伊藤忠とつくものの、社内の大部分をSE組織が占めている」という声があります。
インフラ・クラウド経験が強い理由
CTCが特に強みを持つのがインフラ領域です。2025年度の注力4領域の売上規模を見ると、その偏りがはっきり分かります。
| 注力領域 | 2025年度売上 |
|---|---|
| クラウドネイティブ | 約1,360億円 |
| セキュリティ | 約600億円 |
| データ&アナリティクス | 約370億円 |
| 高度AI | 約250億円 |
クラウドネイティブが約1,360億円と突出しています。裏を返せば、この領域の経験を持っている方は、複数のポジションと親和性があるということです。逆にアプリケーション開発一本でキャリアを積んできた方は、CTCのどの部分に自分が合うのかを丁寧に考える必要があります。
第二新卒・20代の可能性
CTCは即戦力採用が中心ですが、第二新卒クラスの若手も採用対象に入っています。実際、30歳未満の従業員は1,441人在籍しています。
ただし、まったくの未経験からの転職は現実的とはいえません。IT業界での実務経験があったうえで、CTCの事業領域と重なる部分を示せるかどうかが分かれ目になります。
勤務地とU・Iターン
CTCは札幌から沖縄まで全国に拠点があります。海外もアメリカ、マレーシア、シンガポール、台湾、タイ、インドネシアに展開しています。
ただし募集ポジションは拠点によって異なりますし、常時すべての拠点で採用しているわけではありません。ここはタイミングの問題が大きくなります。
「どのポジションでもいいので受けたい」という応募は、実はいちばん通りにくいです。志望度の高さより、どこにはまるかが見えないほうが問題になります。募集要項の業務内容から3つ選んで、自分の経験と紐づけて書くだけでも印象は変わります。
CTCの選考フローと適性検査｜対策の優先順位
選考の流れを知っておくと、どこに時間をかけるべきかが見えてきます。
選考フローの全体像
| ステップ | 内容 | 準備の重要度 |
|---|---|---|
| 1. 書類選考 | 職務経歴書・履歴書の提出 | 高 |
| 2. Web適性検査 | 能力検査・性格検査 | 中 |
| 3. 面接 | 原則2回（職種・等級により増減） | 高 |
| 4. 内定 | 条件提示・オファー面談 | — |
面接は候補者の都合に合わせて平日に調整され、オンラインにも対応しています。在職中でも進めやすい設計です。
適性検査は何を見ているのか
CTCの適性検査については、公式サイトに具体的なサービス名の記載がありません。ここでは一般的な中途採用の適性検査の構造として説明します。
Web適性検査はたいてい2つのパートに分かれています。
- 能力検査｜言語・非言語の基礎的な処理能力を測る。対策すれば点数が上がる
- 性格検査｜行動特性や価値観を見る。対策で「上げる」性質のものではない
この2つは役割がまったく違います。ここを混同したまま対策すると、時間の使い方を間違えてしまいます。
適性検査が合否を分ける場面・分けない場面
採用実務の一般的な運用として、適性検査の使われ方は大きく2通りあります。
ひとつは、明確な基準点を設けて足切りに使うケース。もうひとつは、面接での確認事項を洗い出す材料として使うケースです。中途採用では後者の比重が高くなる傾向があります。新卒採用と違って母集団が小さく、経歴という判断材料がすでにあるためです。
つまり、性格検査の結果そのもので落ちるというより、検査結果と面接での受け答えが食い違ったときに引っかかりやすい、という理解が実態に近いです。
面接で問われること
面接で聞かれる内容は、大きく3つに整理できます。
- これまでの経験｜直近プロジェクトの役割、規模、成果。最も困難だった課題とその解決方法
- 技術的な判断力｜性能・可用性・セキュリティなど非機能要件で下した設計判断と、その根拠
- 転職理由と志望動機｜なぜ転職するのか、なぜCTCなのか、入社後に何を貢献できるか
加えて、顧客・社内・ベンダー間の利害調整をどう進めたかは高い確率で聞かれます。マルチベンダーという事業構造を考えれば、当然の質問です。
適性検査の対策に何週間もかける方がいますが、中途採用では書類と面接のほうが圧倒的に配点が大きいです。能力検査は形式に慣れる程度で十分。その時間を職務経歴書の書き直しに回したほうが、通過率は確実に上がります。
その会社が良いかどうかは
他の選択肢を見ないと判断できません
人事の立場から言うと、比較対象を持たないまま決めている人が一番損をしています。
50歳未満／未経験は対象外
✓ リモート可否・フレックスなど細かい条件で検索できる
✓ 転職を決めていなくても登録できる
20代後半〜30代が中心
✓ 土曜1日で選考が終わる1Day選考会あり
✓ ITコンサル・メガベンチャーの求人が豊富
CTCの年収｜1,163万円と772万円、どちらが本当なのか
すけさん年収の話は、いちばん誤解が生まれやすいところです。企業が公表する平均年収と、口コミサイトの平均年収は、そもそも数えている人が違います。どちらかが正しいという話ではなく、両方を見比べて初めて自分の着地点が見えてきます。ここは丁寧に説明させてください。
CTCの年収を調べると、2つの数字が出てきます。会社が公表している平均年間給与は約1,163万円。OpenWorkの回答者平均は772万円です。差は約390万円もあります。
数字が食い違う4つの理由
この差は、以下の要因で説明がつきます。
- 母集団の年齢が違う：
会社公表は平均年齢39.7歳の全社員。OpenWorkの回答者は平均33歳です。約7歳の差があります - 管理職が含まれる割合が違う：
CTCの管理職層は1,573人で、単体従業員6,081人の約26%にあたります。会社公表の平均にはこの層が含まれます - 賞与の急増が反映されていない：
口コミによれば、直近は業績好調で賞与が大幅に増えています。過去に投稿された年収データには、この水準が反映されていません - 自己申告と実支給の差：
口コミサイトは記憶ベースの申告が混ざるため、実際の支給額よりやや低めに出やすい傾向があります
すけさん実際、OpenWorkの年齢別データでも40歳で903万円、50歳で1,064万円まで上がっています。年齢をそろえて比べれば、差はかなり縮まります。
目安にするなら、
20代から30代前半の入社直後はOpenWorkの数字が実感に近く、長く在籍したあとの到達点は会社公表の数字が目安になる。
どちらか一方だけを見て期待値を決めないほうが安全です。
平均年間給与の推移
まず会社公表のデータです。この6年で約270万円上がっています。
| 年度 | 平均年間給与（単体） |
|---|---|
| 2019年度 | 8,966,461円 |
| 2020年度 | 9,336,993円 |
| 2021年度 | 9,410,649円 |
| 2022年度 | 10,287,919円 |
| 2023年度 | 10,765,554円 |
| 2024年度 | 10,900,966円 |
| 2025年度 | 11,633,384円 |
他の記事で「CTCの平均年収は1,090万円」と書かれているのを見かけますが、これは2024年度の数字です。最新は2025年度の約1,163万円になります。
年齢別の年収カーブ
次にOpenWorkのデータです。実際に何歳でいくらもらえるのかは、こちらのほうがイメージしやすいはずです。
| 年齢 | 推定年収 | 推定範囲 |
|---|---|---|
| 25歳 | 549万円 | 431万〜700万円 |
| 30歳 | 697万円 | 547万〜888万円 |
| 35歳 | 814万円 | 639万〜1,038万円 |
| 40歳 | 903万円 | 709万〜1,151万円 |
| 45歳 | 979万円 | 768万〜1,247万円 |
| 50歳 | 1,064万円 | 835万〜1,356万円 |
30歳で600万円を超え、35歳で800万円台、50歳で1,000万円台に到達するカーブです。
職種別の年収
| 職種 | 平均年収 | 回答者数 |
|---|---|---|
| エンジニア・SE | 767万円 | 340人 |
| 営業 | 755万円 | 181人 |
| 技術職 | 875万円 | 7人 |
| コンサルタント | 884万円 | 5人 |
回答者数が多いエンジニア・SEと営業を見ると、767万円と755万円でほぼ差がありません。
なお技術職とコンサルタントは回答者が10人未満のため、参考値として見ておく程度がよさそうです。
等級と年収レンジ
ここからは、ある社員の投稿にあった等級別のレンジです。会社の公表資料には掲載されていない情報のため、参考情報として見てください。
| 区分 | 等級 | 年収レンジ |
|---|---|---|
| 一般職 | A1 | 400万〜550万円 |
| 一般職 | A2 | 500万〜700万円 |
| 一般職 | A3 | 650万〜950万円 |
| 一般職 | A4（主任） | 900万〜1,300万円 |
| マネージャー職 | L1（課長・部長代理） | 1,400万〜1,850万円 |
| マネージャー職 | L2（部長） | 1,800万〜2,100万円 |
| スペシャリスト職 | J5〜J8 | 1,350万〜2,400万円 |
この表は一人の社員の投稿にもとづくもので、他の媒体では課長クラスを1,000万〜1,200万円としているものもあります。数字に幅があることは踏まえたうえで、等級が上がるほど年収が大きく伸びる構造になっている、という点を押さえておくと安全です。
年収の内訳と評価制度
CTCの年収は、基本給58%、賞与28%、残業代10%、その他5%という構成です。賞与の比率が高いのが特徴で、業績が年収に反映されやすい仕組みになっています。※四捨五入のため合計は100%になりません
会社の資料にも「プロフィットシェアリングの考えのもと、業績に応じて利益を賞与に反映」と明記されていて、賞与の算定式は全社員に公開されています。実際、口コミでは直近の賞与が大きく増えたという声が複数あります。
評価は2軸に分かれています。
- 行動評価：昇降格と基本給を決める
- MBO（目標管理）：賞与を決める
等級ごとの基本給マップや業績連動のボーナス増加表が社内に公開されているという声もあり、透明性は高いようです。一方で、部内で相対評価が採られているため「頑張っても周囲がそれ以上だと低評価になる」という不満の声も見られます。
家賃補助の対象と条件
口コミでは「月3.5万円・入社6年目まで」とされていて、この通りなら年42万円です。ただし金額・期間・導入時期は、会社の公表資料では確認できません。
既婚の方や持ち家の方は対象外になる可能性があります。自分が当てはまるかどうかは、応募時に確認しておくのがおすすめです。なお、入社時の転居費用に充てる「自立支援一時金」という制度もデータブックに載っています。
オファー年収は「前職＋α」で決まると思われがちですが、実際は等級のどこにはめるかで決まります。だからこそ、面接で自分の役割レベルを具体的に伝えられるかが効いてきます。前職の年収額より、担っていた責任範囲を語れるようにしておいてください。
CTCのキャリアパス｜中途入社は「その後」どうなるのか
転職を考えるとき、入れるかどうかと同じくらい大事なのが「入ったあとどうなるか」です。CTCの場合、ここに関しては公表データが充実しています。
管理職の約56%がキャリア入社
CTCの管理職層1,573人のうち、キャリア入社者は875人。割合にすると約56%です。新卒入社者は698人ですから、中途入社のほうが多いことになります。
会社の資料にも「創立当初から積極的にキャリア採用を推進してきたことで、多様な個性や考え方を認め、活かし合う文化が根付いている」と書かれています。中途だから不利ということはなさそうです。
2025年度の新規管理職層登用者は128人（うち女性21人）でした。
昇進の実際の到達率
ただ、中途が有利なのは入口の話であって、競争がないわけではありません。口コミによれば、昇進の実態は以下のような割合とのことです。
- A3までは平均的な評価であれば順調に上がっていく
- A4（主任）への昇進は30代中盤以降に増えるが、同期のうち到達するのは約半分
- 課長に到達するのは、継続して好評価を得た約4分の1
- 部長への昇進は狭き門で、約5%程度
負荷を抑えて長く働きたい層が、主任ポジションを定年まで維持するというケースもあるようです。これは悪いことではなく、選択肢のひとつとして機能しているということでもあります。
スペシャリスト職という選択肢
CTCは2015年度に複線型人事制度を導入し、全職種でスペシャリスト職のキャリアパスを用意しています。エンジニアについては、それ以前の2013年度から「エンジニア専門職体系」を定義してきました。
部下を持たずに専門性で高い報酬を目指せる道がある、ということです。ただし口コミによれば、スペシャリスト職の等級は毎年の査定で決まるとのことで、一度上がれば安泰という性質のものではないようです。
何をすれば上がれるのかが見える状態になっているのは、キャリアを設計するうえで大きいポイントです。
技術を追うか、マネジメントに寄せるか
口コミには、技術志向の方にとって気になる声がいくつかあります。
- プロパーのエンジニアは協力会社の管理や顧客対応、ドキュメント作成が中心になりやすい
- 年次を重ねるにつれて技術から遠のいていく感覚がある
- エンジニアは技術追求よりプロジェクトマネジメントが重宝される傾向
- マルチベンダーのため、部署異動のたびに扱う製品が変わり学び直しの負担がある
一方で会社側も手を打っています。エンジニアのスキルを約2,000のスキル項目で可視化する「エンジニアスキルインベントリ」を導入し、155種類の資格を対象とした資格取得報奨金制度を設けています。1人あたりの平均研修時間も2019年度の55時間から2025年度は105時間へと約2倍に増えました。
制度は整いつつある。ただし実務のなかで技術に触れ続けられるかは配属次第。これが現時点での正確な姿だと思います。
面接で「キャリアパスを教えてください」と聞くと、たいてい制度の説明が返ってきます。知りたいのはそこではないですよね。「この部署で直近3年、中途入社の方はどんな役割の変化がありましたか」と聞くと、実態に近い答えが返ってきます。
OpenWorkのスコアから読み解くCTCのリアル
ここからは、実際に働いている人・働いていた人の評価を見ていきます。
スコアの全体像
| 評価項目 | スコア |
|---|---|
| 総合評価 | 4.22（上位1%） |
| 待遇面の満足度 | 4.5 |
| 法令順守意識 | 4.5 |
| 風通しの良さ | 4.2 |
| 20代成長環境 | 4.0 |
| 人事評価の適正感 | 3.8 |
| 社員の相互尊重 | 3.7 |
| 社員の士気 | 3.6 |
| 人材の長期育成 | 3.5 |
待遇面の満足度と法令順守意識が4.5と高く、一方で人材の長期育成が3.5、社員の士気が3.6と低めです。この落差には理由があります。あとで詳しく見ていきます。
残業「28.9時間」と「12時間」のギャップの正体
CTCについて調べていて、いちばん混乱するのがこの部分ではないでしょうか。会社公表の月間平均残業は12時間。OpenWorkでは28.9時間。2倍以上の開きがあります。
まず前提として、有給休暇の消化率は両者でほぼ一致しています。会社公表が67.6%、OpenWorkが65.3%。つまり会社の公表値が実態からかけ離れているわけではありません。
| 項目 | 会社公表（2025年度） | OpenWork |
|---|---|---|
| 月間平均残業時間 | 12時間 | 28.9時間 |
| 有給休暇消化率 | 67.6% | 65.3% |
| 集計対象 | 単体従業員6,081人 | 回答者1,074人 |
では残業だけなぜ差が出るのか。これについては、在籍していた方の投稿に明確な説明がありました。
2025年11月の投稿（SE・在籍15〜20年・退職済み）によれば、公式に記載されている平均残業時間は、職能などほぼ残業がない従業員も含めた数値と見られ、エンジニア職がこの時間内に収まることは非常に稀とのことです。
実際、CTC単体の6,081人にはコーポレートスタッフ552人や営業1,406人が含まれています。職種別の残業時間は公表されていません。
つまり全社平均12時間という数字は事実だが、エンジニア職として入社したときの体感はそれより長い。
この理解が、いちばん実態に近いのだと思います。どちらの数字も否定する必要はありません。
「人材の長期育成3.5」が低い理由
待遇4.5に対して、人材の長期育成が3.5。この落差も、複数の口コミが同じ構造を指し示しています。
ある社員の投稿（SE・在籍3年未満・評価点4.9）では、残業削減やハラスメント防止、コンプライアンス意識が高く心理的安全性の高い職場であると評価しつつ、働き方改革の影響で負荷の高い業務経験や業務時間内の挑戦機会が抑制されがちであり、実務を通じたスキルアップの機会不足から競合他社への人材流出を懸念する声もある、と書かれています。
退職理由にも同じ構図が出てきます。2024年6月の投稿（中途入社エンジニア）では、ホワイトすぎる環境のためもっと挑戦したいと考えて退職を決意した、年功序列のため5年後10年後の自分の役割が見えてしまった、と述べられています。
- 働き方改革が徹底され、労働環境は業界トップクラスに整った
- その結果、負荷の高い経験や業務時間内の挑戦機会は減った
- 技術的な成長を実務から得にくくなり、育成の評価が伸び悩んでいる
すけさん待遇の良さと成長機会の少なさは、どちらも働き方改革から生まれています。ここをどう受け止めるかが、CTCが自分に合うかどうかの分かれ目になります。
スコアから浮かぶCTCの人物像
これらを合わせると、CTCの姿はこう見えてきます。
制度と待遇は業界最高水準で、長く安定して働ける環境が整っている。一方で、成長の機会は自分から取りにいく必要がある。会社が用意してくれるのを待っていると、5年後に物足りなさを感じるかもしれない。そういう会社です。
口コミを読むときは、投稿年月と職種を必ず見てください。私は自社のOpenWorkページを月1回チェックしていますが、採用側として気にするのは『同じ指摘が何年も続いているか』です。長く続く指摘は、会社が手を打てていない課題と読めます。
口コミから見るCTCの組織文化と入社後ギャップ
すけさん面接では、どうしても会社の良い面が中心に語られます。でも入社後に効いてくるのは、むしろ語られなかった部分です。ここでは口コミに出てくる課題も含めて並べます。悪い情報を知ったうえで選んだ会社のほうが、入ってからのミスマッチは少ないというのが私の実感です。
マルチベンダーという強みの裏側
CTCの強みとして最も多く挙がるのが、マルチベンダーであることです。
- 特定メーカーに縛られず、顧客に最適な提案ができる
- 自社製品を持たないぶん、損切りも含めて柔軟に製品を選べる「目利き力」がある
- 海外の最新技術を国内に展開するスピード感がある
- エンタープライズ向けの顧客基盤が堅固
ただ、この強みには裏側もあります。扱う製品が多いということは、部署が変わるたびに製品を覚え直す必要があるということです。ある社員の投稿（2025年12月・SE・在籍5〜10年）でも、部署異動のたびに扱う製品が一変してゼロから学び直す継続的な負担が大きい、と指摘されています。
部署と上司で大きく変わる忙しさ
CTCの口コミを読んでいて印象的なのは、評価点のばらつきです。同じ時期の投稿でも4.9をつけている方と2.3をつけている方がいます。
この差は、配属部署によるところが大きいようです。中途入社したSEの投稿（2026年4月）では、組織や上司の働き方によって現場の多忙さが大きく異なり、多忙な部長の下では配下の社員も引きずられて多忙になる傾向がある、と述べられています。
また金融部門のSEの投稿（2026年7月・評価点2.3）では、高い利益率が求められて営業もエンジニアも常時多忙であること、エンジニアは自身で工数を細かく記録する必要があり残業理由の説明義務が負担となってサービス残業が常態化するケースがある、という声もありました。
新卒採用では「配属ガチャ」の側面があり、事業分野ごとに組織が分かれているため一度配属されたあとの他分野への異動は難易度が高いという指摘もあります。中途採用の場合はポジションを指定して応募できるため、この点では新卒より有利です。
事業面の課題として挙がっていること
企業分析のカテゴリでは、事業構造への指摘が集まっています。
- ストック型ビジネスに弱く、単年度の数字を追いかける体質になりやすい
- 自社発の新規サービス創出が難しく、既存製品の組み合わせ提案にとどまりがち
- アプリケーション開発やAI領域への取り組みが弱いという声
- インフラ領域は他社との差別化が難しくなってきている
ただ、決算資料を見ると話が変わります。口コミでは「AI領域が弱い」とされていますが、決算資料を見ると高度AIは注力4領域のひとつに位置づけられ、2025年度に約250億円を売り上げています。米国Anthropic社のClaudeのリセールも開始しています。
つまり現場の体感と会社の戦略にはタイムラグがあるということです。
すけさん転職を考えるうえでは、これは重要な視点になります。過去の姿を見て判断するのか、これから変わっていく方向を見て判断するのか。ここは応募するポジションによっても答えが変わってきます。
中途入社者が語る入社後ギャップ
実際に中途で入った方の声を見ていきます。
2026年8月の投稿（情報通信・エンジニア・在籍3〜5年・中途入社）では、高い給与水準やIT業界としての将来性、働き方改革による労働環境の改善は概ね期待通りだった一方、大企業特有の意思決定の遅さがあり個人の裁量は限定的と感じる場合がある、と述べられています。
給与面については、新卒入社のSEからも「想像以上に満足度が高く、周囲でも不満はほぼ聞かれない」という声が上がっています。待遇の満足度4.5というスコアと矛盾しません。
スキル面で共通して指摘されるのは、コミュニケーション能力の重要性です。SEであっても顧客やメンバーと円滑にやりとりする力、わかりやすく伝える力が不可欠だという声が複数あります。営業職であっても社内SEや顧客と対等に対話するためのITシステム知識が求められる、という指摘もありました。
技術一本で勝負したいというより、技術と人のあいだをつなぐ動き方に手ごたえを感じる方のほうが、CTCでは力を発揮しやすそうです。
口コミで見つけた課題は、そのまま面接の逆質問に変えられます。「配属予定の部署の残業時間はどのくらいですか」と直接聞きにくければ、「繁忙期はいつ頃で、そのときの働き方はどう変わりますか」と聞いてみてください。同じことを、角を立てずに確認できます。
決算から読むCTCの現在地｜採用が続いている根拠
「この会社、これから伸びるのかな」という疑問には、決算資料が答えてくれます。CTCは非上場になった今も決算関連資料を公開しているので、判断材料は手に入ります。
2025年度は営業利益率が初めて10%を超えた
| 項目 | 2024年度 | 2025年度 | 増減率 |
|---|---|---|---|
| 売上収益 | 7,282億円 | 7,937億円 | +9.0% |
| 営業利益 | 676億円 | 804億円 | +19.0% |
| 営業利益率 | 9.3% | 10.1% | +0.8p |
| 受注高 | 7,638億円 | 8,465億円 | +10.8% |
受注高、受注残高、売上収益、すべての利益項目が過去最高を更新しました。営業利益は3年連続で20%近い成長率を維持しています。
2026年度第1四半期は受注高が54%増
直近の四半期はさらに勢いが増しています。
| 項目 | 2025年度1Q | 2026年度1Q | 増減率 |
|---|---|---|---|
| 売上収益 | 1,735億円 | 1,984億円 | +14.4% |
| 営業利益 | 134億円 | 170億円 | +26.7% |
| 受注高 | 1,722億円 | 2,658億円 | +54.3% |
| 受注残高 | 4,777億円 | 5,991億円 | +25.4% |
受注残高というのは、すでに受注していてこれから実行する仕事の量です。
これは2026年度の売上計画の約3分の2にあたります。今期の仕事の多くが、期初の時点ですでに積み上がっているということです。
人手が必要になるのは自然な流れです。キャリア採用が続いている背景がここにあります。
2026年度計画と組織の再編
2026年度の計画は売上収益8,900億円（前年比12.1%増）、営業利益940億円、営業利益率10.6%です。
また2026年度から、エンタープライズ事業グループとリテール&サービス事業グループが「産業ソリューション事業グループ」に統合されました。組織が動くタイミングは、ポジションが新しく生まれるタイミングでもあります。
主な取り組みとして挙げられているのは以下です。
- 自社独自の資産型サービスの展開加速
- 伊藤忠デジタル事業群との連携による上流アプローチ
- 注力4領域の拡大と、新たなAIビジネスの創出
- 開発へのAI活用による品質向上と業務効率化
口コミで課題とされていた「自社発サービスの弱さ」「モノ売りからの脱却」に、会社として手を打とうとしていることが読み取れます。
決算資料の受注残高は、入社1年目に任される仕事の見当をつけるのに便利です。事業グループ別の売上変動を見れば、いまどこに人が張られているかも分かります。志望動機を書くとき、この情報があるだけで説得力が変わってきます。
CTCの人的資本経営｜求職者が見るべきKPI
すけさん人的資本経営という言葉が広まって、企業は人材に関する数字を公開するようになりました。CTCも詳細なデータを開示しています。転職を考える側にとっては、貴重な判断材料です。
CTCの人材マネジメントの考え方
CTCは「人材」を最重要資本と位置づけ、4つの柱で人材マネジメントを設計しています。
- 専門性｜高度な専門性を持つ人材が集い成長できる環境をつくる
- ワークスタイル｜柔軟な働き方により個人の力を最大限発揮できる環境を整える
- マインドセット｜一人ひとりが自律的に行動し挑戦することを後押しする
- 仕組み｜多様な役割を評価・処遇できる制度を整備する
重点施策には「自律と挑戦を後押しする企業風土醸成」が挙げられています。会社自身も、風土面に課題があると認識していることがうかがえます。
育成投資は6年で約2倍
1人あたりの平均研修時間は、2019年度の55時間から2025年度は105時間へ。約2倍に増えています。
制度面も充実しています。
- 資格取得報奨金制度｜155資格が対象。難易度に応じて3段階の支給額
- エンジニアスキルインベントリ｜約2,000のスキル項目でスキルを可視化
- 自己選択型技術研修｜キャリア目標に応じて自分で研修を選べる
- 学びの場プラットフォーム｜オンライン学習、マイクロラーニング、推薦図書など
資格取得報奨金は、事前学習や取得方法、費用負担を問わず支給されます。会社の研修で取った資格でも受給できる設計です。AWSのプロフェッショナルレベルやCisco CCIE、情報処理安全確保支援士などが対象に含まれています。
働き方の実績値
| 項目 | 2025年度実績 |
|---|---|
| 自己都合離職率 | 2.0% |
| 新卒入社3年後定着率 | 98.6% |
| 男性の育児休業等取得率 | 89.4% |
| 男性の育児休業等平均取得日数 | 44.2日 |
| 平均年休取得率 | 67.6% |
| 平均勤続年数 | 11.2年 |
男性の育児休業等取得率89.4%、平均取得日数44.2日というのも目を引きます。2019年度は42.0%でしたから、この6年で大きく変わりました。
エンゲージメントスコアが動いていない
ここまで良い数字が並ぶなかで、ひとつだけ動いていない指標があります。ワークエンゲージメントスコアです。
4点満点で2023年度2.59点、2024年度2.63点、2025年度2.63点。ほぼ横ばいで推移しています。組織の一体感スコアも2.98点から3.05点と、大きな変化はありません。
これはOpenWorkの「社員の士気3.6」「人材の長期育成3.5」と同じ方向を指しています。待遇や制度のKPIは軒並み優秀なのに、働く人の内側の熱量だけが伸び悩んでいる。
会社もこれを課題として捉えていて、エンゲージメントサーベイの結果にもとづく階層別研修の拡充などに取り組んでいます。2025年のサーベイには社員の85.8%にあたる5,354人が回答しました。改善に向けた取り組みは進んでいる段階です。
人的資本の開示資料を読むときは、目標値と実績値の差を見てください。目標を達成している項目は会社が力を入れてきたところ、届いていない項目はこれから力を入れるところです。面接で「ここに取り組まれていますよね」と触れられると、印象は確実に良くなります。
CTCの転職に向いている人・向いていない人
ここまでのデータを踏まえて、どういう方に合う会社なのかを整理します。
待遇と安定を土台に、長く積み上げたい人
平均年間給与約1,163万円、自己都合離職率2.0%、新卒3年後定着率98.6%、待遇面の満足度4.5。数字がそろって同じ方向を指しています。
ライフイベントを見据えて腰を据えたい方、収入を安定させながら専門性を伸ばしたい方には、条件の整った環境です。賃貸住まいの独身の方には、家賃補助もあります。
インフラ・クラウド領域で大規模案件に関わりたい人
クラウドネイティブ領域だけで年間約1,360億円。金融、製造、通信、電力、官公庁と顧客も幅広く、プライム案件が中心です。
サーバー、ネットワーク、クラウド、セキュリティのいずれかで設計・構築・運用の経験がある方は、複数のポジションと親和性があります。上流から運用まで一気通貫で関われる規模の案件に携わりたい方には合っています。
中途入社から管理職を目指したい人
管理職層の半数以上がキャリア入社で、昇格要件も全社員に公開されています。中途入社でも、何をすれば上がれるのかが見える環境です。
ただし、課長まで上がるのは同期の一部という声もあり、競争は当然あります。
その会社が良いかどうかは
他の選択肢を見ないと判断できません
人事の立場から言うと、比較対象を持たないまま決めている人が一番損をしています。
50歳未満／未経験は対象外
✓ リモート可否・フレックスなど細かい条件で検索できる
✓ 転職を決めていなくても登録できる
20代後半〜30代が中心
✓ 土曜1日で選考が終わる1Day選考会あり
✓ ITコンサル・メガベンチャーの求人が豊富
ミスマッチが起きやすいケース
一方で、次のような志向をお持ちの方は慎重に検討したほうがよさそうです。
- 技術の深掘りをキャリアの軸にしたい：
協力会社の管理や顧客対応が中心になりやすいという声が複数あります。人材の長期育成のスコアも3.5にとどまっています - スピード感のある意思決定を求めている：
大企業特有の意思決定の遅さがあり、個人の裁量は限定的と感じる場合があるという声があります - ひとつの製品・技術を長く極めたい：
マルチベンダーのため、異動のたびに扱う製品が変わる可能性があります - 裁量の大きい環境で成果に応じて一気に上がりたい：
部内の相対評価のため、成果がそのまま評価や年収に反映されるとは限りません
応募前にやっておきたい準備
- これまでの案件を「規模・自分の役割・成果」の3点で書き出す
- インフラ・クラウド・セキュリティのどこに自分の強みがあるか整理する
- 利害調整をした経験を、具体的なエピソードとして用意する
- 応募したい事業グループの最新の動きを、決算資料で確認しておく
- 希望年収の根拠を、前職の額ではなく担っていた役割で説明できるようにする
「今は向いていない」と感じても、そこで終わりにしないでください。募集ポジションは半年で入れ替わりますし、経験を1年積むだけで見え方が変わることもあります。すぐに動かない前提でも、情報だけ受け取れる状態にしておくと選択肢が残せます。
CTCへの応募をどう進めるか｜人気企業でエージェントが効く理由
すけさん「エージェントは使ったほうがいいですか」とよく聞かれます。直接応募でも受かる方はいますので、絶対ではありません。ただ、応募先が人気企業になるほど、結果を分けるのが実力そのものではなくなってくるのも事実です。採用側から見えている景色をお話しします。
人気企業ほど「募集が出た瞬間」で決まる
CTCのキャリア採用は年間294人です。数字だけ見ると多く感じますが、これを職種別・拠点別に分解すると、ひとつの枠はかなり小さくなります。
しかも離職率は2.0%。欠員が出にくいということは、募集が出るのは事業拡大や組織再編のタイミングに偏るということです。2026年度は事業グループの統合もありました。こうした動きに合わせて出てくる枠を、自分のタイミングで待っているだけでは拾いきれません。
「親和性」は自分ひとりでは言語化しにくい
CTCの選考で重視されるのは、応募ポジションと経験の親和性でした。ここが難しいところで、自分の経験のどこが相手にとって価値なのかは、自分では判断しにくいのです。
本人が「地味な仕事」と思っている経験が、採用側から見ると欲しかったスキルだった、ということは本当によくあります。社外の相場観を持っている人に棚卸しを手伝ってもらうと、書類の説得力が変わります。
年収1,000万円前後のレンジは交渉の余地が大きい
CTCの年収は等級で決まります。同じ経験でも、どの等級に位置づけられるかで数百万円の差が出る可能性があります。
ところが応募する側は、自分がどの等級に相当するのかを知る手段がありません。提示された条件が妥当なのか判断できないまま受けてしまうケースは少なくありません。相場を知っている第三者を挟むかどうかで、結果が変わりやすい部分です。
求人票に載らない組織情報が効いてくる
この記事で見てきたとおり、CTCは配属される部署によって働き方も成長機会も大きく変わる会社です。上司の働き方で多忙さが変わるという声もありました。
求人票には、その部署の雰囲気や体制までは書かれていません。ここを事前に知れるかどうかは、入社後の満足度に直結します。
目的別のエージェントの選び方
エージェントにはそれぞれ得意分野があります。1社に絞らず、2〜3社を併用するのが一般的です。
| タイプ | 向いている人 | 特徴 |
|---|---|---|
| ハイクラス特化型 | すでに年収600万円以上で、さらに上を目指す方 | 管理職・専門職の求人に強く、年収交渉のノウハウがある |
| IT・エンジニア特化型 | 技術要件を正確に伝えたい方 | 担当者に業界知見があり、技術的な強みを翻訳してくれる |
| 総合型 | 幅広く比較検討したい方 | 求人数が多く、他社と比較しながら判断できる |
その会社が良いかどうかは
他の選択肢を見ないと判断できません
人事の立場から言うと、比較対象を持たないまま決めている人が一番損をしています。
50歳未満／未経験は対象外
✓ リモート可否・フレックスなど細かい条件で検索できる
✓ 転職を決めていなくても登録できる
20代後半〜30代が中心
✓ 土曜1日で選考が終わる1Day選考会あり
✓ ITコンサル・メガベンチャーの求人が豊富
採用担当から見ると、エージェント経由の応募は情報が整理された状態で届きます。推薦文で経歴の背景が補われていて、志望度や条件の希望も事前に共有されている。同じ経歴でも判断材料の量が違うので、書類選考の段階で差が出やすいのが実情です。
CTCの転職に関するよくある質問
- CTCの残業は本当に月12時間ですか？
-
会社公表の月12時間は、CTC単体の全従業員の平均です。
営業やコーポレートスタッフも含んだ数字で、職種別の残業時間は公表されていません。OpenWorkの回答者平均は28.9時間です。エンジニア職として入社する場合は、12時間より長くなる前提で考えておくのが現実的です。
- Web適性検査だけで不合格になることはありますか？
-
CTCの運用は公表されていないため断定はできませんが、中途採用でも十分ありえます。
能力検査に基準点を設けて足切りに使う企業は多く、面接の評価が良くても能力検査の結果で見送りになるケースがあります。何週間もかける必要はありませんが、時間内に解き切る練習まではしておくのがおすすめです。
- 育児や介護と両立しながら働けますか？
-
制度面は整っています。
サステナビリティデータブック2026によると、2025年度の育児休業後の復職率は98.0%、短時間勤務制度の利用者は66人でした。始業時刻を朝5時〜11時30分の範囲で調整できる「スライドワーク」や、期限切れになる年次有給休暇を積み立てて看護・介護に使える休暇制度もあります。ただし、部署や上司によって忙しさが大きく違うという口コミもあります。配属予定部署で制度が使いやすい雰囲気かどうかは、面接やオファー面談で確認しておくと安心です。
まとめ｜CTC転職を判断するために押さえるべき数字
CTCは、伊藤忠グループの中核を担う国内トップクラスのSIerです。転職難易度は決して低くありませんが、キャリア採用は年間294人と門は開かれています。
- 2025年度の平均年間給与は約1,163万円。他記事でよく見る1,090万円は2024年度の数字です
- OpenWorkの回答者平均772万円との差は、年齢構成と管理職の含有率で説明がつきます。若手はOpenWork、長期の到達点は会社公表が目安になります
- 残業「月12時間」は全社平均。エンジニア職の体感はそれより長い可能性があります
- 管理職層の約56%がキャリア入社。中途からのキャリアアップは現実的です
- 待遇4.5に対して人材の長期育成3.5。制度は整っている一方、成長機会は自分で取りにいく必要があります
- 受注残高5,991億円、2026年度計画は売上8,900億円。採用が続く事業的な裏づけがあります
- 配属部署によって働き方も成長機会も大きく変わるため、事前の組織情報が重要になります
次にやること
CTCが気になっている方は、この順番で進めるのがおすすめです。
- これまでの案件を「規模・役割・成果」で書き出し、自分の強みを整理する
- CTCの決算資料に目を通し、応募したい領域の動きを確認する
- エージェントに登録し、募集が出たタイミングで動ける状態をつくっておく
募集ポジションは常に動いています。今すぐ転職するつもりがなくても、情報を受け取れる状態にしておくと、いざというときの選択肢が広がります。
その会社が良いかどうかは
他の選択肢を見ないと判断できません
人事の立場から言うと、比較対象を持たないまま決めている人が一番損をしています。
50歳未満／未経験は対象外
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